原則1：行為準則應是基于價值觀的分解

行為準則的基礎和依據一定是企業價值觀系統，如果脫離開這一點去試圖提煉行為文化，那就相當于“空中樓閣”，無源之水，無本之末。價值觀是企業全體員工共同遵守的價值判斷標準，是一切工作方向的基本指針。那么基于價值觀分解提煉出的行為準則才能更好的推動全員踐行企業所倡導的文化理念與文化要求。在具體操作中，首先要充分理解企業價值觀的定義與內涵；其次在內涵的基礎上，進行行為化的分解，也就是要回答這樣一個問題——我們應具備什么樣的行為方式才能更好的踐行我們的價值觀。

原則2：行為準則應具有可評價可測量性

行為準則是各級員工日常工作行為的標準，那么在企業文化落地和實施過程中，行為準則系統就應該具備對團隊和個體工作行為進行有效評價的功能，因此，行為準則一定具有可評價可測量的特征。在具體操作中，我們建議企業應對行為準則進行分層分級的結構性呈現，所謂分層，就是應根據企業員工職級的不同來定義區別化的行為準則要求，例如我們常見的高層行為準則、中層行為準則、基層行為準則；所謂分級，就是對行為準則提煉進行分檔分級化處理，例如1-5分的分檔或及格到卓越的分檔。對行為準則的分層與分級實際上就是將行為準則的“顆粒度”進一步細化，能更加精準的定義行為標準，有利于后續對行為的測量與評價。

原則3：行為準則應在工作場景中找標準

為了避免行為準則與實際工作“兩張皮”的問題，在提煉行為準則時，應在實際工作場景中確定行為標準。眾所周知，在企業內部有不同的職能分工與業務分工，而不同員工在不同職能的工作場景中，其行為要求是不一樣的，就算在同一價值觀指引下也是有差異性的，例如企業經常會提到的“創新”這個價值觀理念，在營銷團隊和在財務團隊或在生產以及研發團隊的行為標準是有區別的，如果能夠針對不同工作場景確立行為標準，那行為準則將更加貼近企業員工工作實際。

原則4：行為準則應與企業的制度相匹配

行為關注的是工作過程，制度關注的是工作結果，因此，這兩者之間要有高度的匹配性。在文化落地的過程中，我們始終倡導的理念就是文化一定要融入制度。如果一旦制度和文化相違背，文化就失去了力量，很難在員工群體中形成文化共識與文化認同。在具體操作中，依據價值觀分解所提煉總結出全員行為準則后，應進一步對現行管理制度，管理機制進行審計與評估，尋找與文化和行為要求相違背或矛盾的卡點，加以優化和改進。